Törvényi változások a munkaviszony megszüntetése körül
„Igaz, hogy elbocsáthatnak a munkahelyemről, mert a háború miatt nem kapunk több alkatrészt Kelet-Ukrajnából? Azt mondják, változott a törvény, bárkivel megtehetik.”
– Való igaz, hogy július 19-én hatályba lépett az Ukrajna egyes törvényeinek módosításáról a munkaviszony optimalizálásával kapcsolatban (Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин) című jogszabály. A dokumentumban foglalt változások érintik a Munkatörvénykönyvet (Mtk.) is. Így bővült azon okok köre, amelyek miatt megszüntethető a munkaviszony.
A munkaviszony megszüntetésének törvényben rögzített és leggyakoribb okai általában jól ismertek. A munkavállalót elbocsáthatják munkahelyéről egyebek mellett saját kérésére, közös megegyezéssel, esetleg létszámcsökkentés miatt. Ugyancsak elbocsátható a dolgozó a munkaszerződése lejártával, ha azt egy meghatározott időre kötötték a munkáltatóval. Felmondás lehet a vége a munkavállaló indokolatlan hiányzásának, a munkahelyi alkoholfogyasztásnak, valamint annak is, ha kiderül, hogy alkalmatlan a munkaszerződésben rögzített feladatai ellátására. Ugyancsak felmondhat a munkavállalónak a munkaadója, ha az négy hónapnál hosszabb ideig van megszakítás nélkül betegszabadságon. Létezik néhány specifikus ok is az elbocsátásra, mint amilyen például a korrupció elleni küzdelem.
Most pedig következzenek a munkaviszony megszüntetésének új, júliustól hatályos okai, amelyek kifejezetten az ukrajnai háborúhoz köthetők:
• a munkáltató halála, illetve eltűntté vagy halottá nyilvánítása;
• a munkavállaló halála, illetve eltűntté vagy halottá nyilvánítása;
• a munkavállaló távolmaradása munkahelyéről, és információ hiánya távolléte okáról megszakítás nélkül négy hónapnál hosszabb ideig;
• a termelőlétesítmények megsemmisülése és a munkavállaló munkával való ellátásának ellehetetlenülése.
Vizsgáljuk meg egyenként a munkaviszony megszüntetésének újabb lehetséges okait!
Munkaviszony megszüntetése a munkáltató halála, illetve eltűntté vagy halottá nyilvánítása esetén. Az Mtk. 36., a munkaszerződés (munkaviszony) megszüntetésének okait soroló cikkelye kiegészült a 8.1-es ponttal, amelynek értelmében alapul szolgálhat a munkaviszony megszüntetéséhez a munkáltató magánszemély halála, illetve a nyomtalanul eltűntté vagy halottá nyilvánításáról hozott bírósági határozat jogerőre emelkedése. Az új ok bevezetése véleményem szerint is indokolt, már csak azért is, mivel a munkavállaló és a munkáltató jogutódjai számára egyaránt eligazítást ad arra vonatkozóan, hogy mi a teendő a munkáltató halála, eltűnése esetén.
A munkaviszonynak a munkáltató halála miatti megszüntetéséhez a munkavállaló elektronikus formában vagy papíron bármely járási, városi kerületi, városi stb. foglalkoztatási központnak benyújthatja ez irányú kérelmét, amelyben leírja a körülményeket, és csatolja a munkáltató halálát igazoló dokumentumok (ha vannak ilyenek) másolatát. A munkaviszony megszűnésének dátuma a kérelem benyújtásának napja lesz.
A munkaviszony megszűnésének napján az eljáró munkaügyi központ értesíti a történtekről:
• az állami nyugdíjpolitikát megvalósító és a kötelező állami társadalombiztosítás hatálya alá tartozó személyek nyilvántartását vezető központi végrehajtó szervet;
• az általánosan kötelező állami társadalombiztosítási hozzájárulás adminisztrálását végző központi végrehajtó szervet.
A munkaszerződésnek az Mtk. 36. cikkelye 8.1-es pontja alapján történő megszüntetésének rendjét a Miniszteri Kabinet hivatott szabályozni.
Munkaviszony megszüntetése a munkavállaló halála, illetve halottá vagy eltűntté nyilvánítása miatt. Az Mtk. 36. cikkelye kiegészült a 8.2-es ponttal, amely a munkaviszony megszüntetésének egy további új alapját írja le: a munkavállaló halála, illetve a bíróság általi eltűntté vagy halottá nyilvánítása. Egyúttal az Mtk. 83. cikkelye mostantól úgy rendelkezik, hogy az elhunyt családtagjainak fizetik ki a munkavállalót megillető, de általa életében fel nem használt szabadságért járó kompenzációt. Családtagok hiányában ez az összeg az elhunyt örökségének részét képezi. Mint látható, a munkaviszony megszüntetése ebben a vonatkozásban is egyértelműbbé teszi a helyzetet.
A munkavállaló távolmaradása munkahelyéről, és információ hiánya távolléte okáról megszakítás nélkül négy hónapnál hosszabb ideig. Ezt a tényállást az Mtk. 36. cikkelyének 8.3-as pontja sorolja immár a munkaviszony megszakításának jogos okai közé. E módosítást is a háborús viszonyok indokolták. Ugyanis a munkavállalók egy része a háborús események hatására valóban kikerült a munkáltatók látóköréből – például más régióba vagy külföldre menekültek –, s nem vették fel a kapcsolatot munkáltatójukkal. Jogosan adódhat a kérdés: élnek-e egyáltalán? Szándékukban áll visszatérni a munkahelyükre, vagy a munkáltatónak másvalakit célszerű alkalmazni a pótlásukra? Ilyen helyzetekben jól jöhet a munkáltatónak a lehetőség, hogy a magáról hírt nem adó munkavállaló négy hónap után elbocsátható. Megjegyzendő azonban, hogy ezzel a lehetőséggel csak abban az esetben célszerű élni, ha a munkavállaló valóban nem adott hírt magáról. Ugyanis ha valamiképpen mégis felvette a kapcsolatot munkáltatójával, annak bizonyára nyoma marad a telefonjában, a számítógépében stb., ez pedig alapul szolgálhat ahhoz, hogy a munkavállaló később elérje a munkaviszonya helyreállítását, akár bírósági úton is.
A munkavállaló szemszögéből vizsgálva ezt a helyzetet javasolható, hogy a telefonhíváson túl legalább egy rövid szöveges üzenetben, például sms-ben, e-mailben tájékoztassa munkaadóját helyzetéről, jelezve szándékát, hogy amint körülményei engedik, tervezi visszatérését a munkahelyére. Addig is kérheti munkaviszonya felfüggesztését, esetleg fizetetlen szabadság biztosítását. Őrizze meg az üzenet elküldését alátámasztó monitorképet (screenshot), ez is bizonyítani fogja, hogy ön kezdeményezte a kapcsolatfelvételt munkaadójával, tájékoztatta őt a helyzetéről, távollétének okáról és visszatérési szándékáról. Ezek után az elbocsátása a tájékoztatás nélküli távollétére hivatkozva lehetetlenné válik vagy törvénytelen lesz.
A munkaviszony megszüntetése a termelőlétesítmények megsemmisülése és a munkavállaló munkával való ellátásának ellehetetlenülése miatt. Az Mtk. 41. cikkelye, mely a munkaviszonynak a munkáltató kezdeményezésére történő megszakításának, vagyis a felmondásnak a pótlólagos okait taglalja, kiegészült a 6. ponttal, amely lehetőséget ad az elbocsátásra a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkavégzésének ellehetetlenülése miatt a termelési, szervezési és műszaki feltételek, a munkáltató termelőeszközeinek vagy vagyonának a harci cselekmények következtében bekövetkezett megsemmisülése (hiánya) miatt. Véleményem szerint nem kizárt, hogy gondok lesznek ezzel a törvényi passzussal, mivel a jogalkotó nem fogalmaz elég egyértelműen azzal kapcsolatban, hogy milyen esetekben alkalmazhatja a munkáltató az elbocsátásnak ezt az indokát. Viszont az is igaz, hogy az így elbocsátott munkavállalónak lesz lehetősége fellebbezni az elbocsátása ellen a bíróságon, s akár még kártérítést is kaphat a törvénytelen elbocsátás okán őt ért jövedelemkiesés miatt.
Fontos szerepet játszhat a vitatott felmondási esetek megítélésében a munkaviszony megszakítására vonatkozó eljárás betartása. A pillanatnyi helyzet szerint a munkavégzés ellehetetlenülése esetén a munkáltatónak legalább 10 naptári nappal a munkaviszony megszűnése előtt személyesen tájékoztatnia kell erről a munkavállalót. A munkavégzés ellehetetlenülése miatti felmondáshoz nincs szükség a szakszervezet hozzájárulására, azonban a jogalkotó kötelezővé teszi a munkáltató számára a dolgozói érdekképviselet tájékoztatását – ugyancsak 10 nappal az elbocsátás előtt.
A munkáltató az elbocsátás napján köteles kiadni a munkavállalónak a munkaviszonya megszakításáról hozott munkahelyi rendelkezés/utasítás másolatát, valamint az elbocsátásakor neki felszámolt juttatásokról kiállított tételes kimutatást. A végelszámolásnak még az elbocsátás napján meg kell történnie, bármilyen halasztás ezen a téren törvénytelen. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, a végelszámolásnak meg kell történnie legkésőbb az azután következő napon, hogy a munkavállaló jelezte ez iránti igényét. Amennyiben a munkavállalónál volt a munkakönyve, a munkáltató a munkavállaló követelésére köteles megejteni abban az elbocsátásra vonatkozó szabályszerű bejegyzést.
Ami a munkaviszony megszakítására a hadiállapot idején vonatkozó, korábban hatályba lépett jogszabályi rendelkezéseket illeti, emlékeztetnék, hogyha a munkavállaló mond fel, ezt azonnali hatállyal megteheti, vagyis anélkül, hogy előzőleg le kellene dolgoznia a békeidőben előírt 14 napot.